一套绩效管理系统，其实只要你花上几个晚上，很快就可以设计出来，可是，这套系统究竟是否符合公司的实际，这就不是系统本身能够解决的了，完全看你对整个企业的现状的认识和你的设计理念，有的同仁，喜欢学习大公司的绩效管理系统，但是，引进过去大都不成功，为什么？因为企业的现状完全不同，而系统的设计完全反映了你的实际理念和你对绩效管理的认识，如果我说：绩效管理的最终目的是为了取消绩效管理，你同意吗?其实我一直坚持这样的观点，因为我看到很多优秀的企业，根本就没有绩效管理系统或者绩效管理系统非常简单，但是企业的发展很好，原因在哪儿？就在于这些企业本身的基础管理做的很好，很多企业把绩效管理看作是治病的良药，真的吗？根本不是。有的老板遇到管理上的问题，常常把它归咎于考核不好，所以就要求HR，你赶快给我设计一套系统，考、考、考！好像只要有了考核系统(特别是要和工资挂钩），所有的管理问题（比如沟通不善、机构臃肿、士气低落、部门间团队精神差）都能解决似的。其实绩效管理仅仅是一个工具而已，它和SWOT分析、波士顿矩阵等一样，就是一个工具而已，既然是工具，那么怎么用其实是最关键的。而且绩效管理是以结果为导向，但其精髓却是在于过程管理，因为只有管理好过程才能得到你所期待的结果。但是我们很多的老板、部分人力资源管理者包括一些专家都在拼命的教大家如何来设计考核、指标等，我觉得完全是一个误区。曾经看到一个HR Director 作了一个绩效管理系统，让我给点意见，我一看，乖乖，太厉害了，居然用到微积分的知识去调整系数，我说，你这个有意义吗？他说：我这是为了追求公平。我说：你完全错了，任何一个绩效系统都不可能实现绝对的公平，否则，为什么要KPI呢？就是关键的绩效指标能够完成已经够了，后来他重新改了系统，效果很好。还有一个朋友做的绩效系统，有30页左右，我说你肯定不成功，他问为什么？我说：绩效系统说到底越简单越好，为什么？因为我们的目的不是考核，是为了发现管理中的问题，进而采取措施，不断地改进，你设计那么复杂的绩效管理系统，直线部门需要费很长时间去理解、执行，本身就是浪费时间和精力，最终肯定引起大家的反感和抵触。

       所以，我个人觉得，绩效管理可以循序渐进的做，管理基础比较差的，企业刚刚起步的，绩效管理可以做的粗略些；管理基础好，企业的各项制度比较成熟的，可以做的完善一些；而且一定要根据本企业的行业特点来设计，不能完全照搬；你做的消费品行业，去借鉴联想或IBM的绩效管理系统，能成功吗？

       说了那么多，不是说大家不要去学习如何设计绩效考核系统，HR对于一些基本的概念、工具应该是比较熟的，假如你连KPI、BSC、MBO、绩效管理循环这些基本的东西都不知道，我觉得就要好好的先从理论上武装自己了，否则，仅仅靠几个网上下载的表格、东抄西拼的制度，加上自己在实际工作中悟出的一些东西，通常是不可能成功的，为什么？因为你自己都没有研究透这个工具，怎么去指导别人很好的执行呢？